Analytics, feiten, geen dromen!
HR verschuift van het opstellen van rapporten naar het gebruik van HR-analyses om betere beslissingen te nemen op vlak van aanwerving, training, het toewijzen van opdrachten en trendvoorspellingen. Van uitkomsten uit de functiemix tot helderheid over medewerkerstevredenheid,
- Nieuwe technologie en de kosten van data: nieuwe modellen en tools
Software-as-a-Service (SaaS) en cloud computing verminderen de kost van datamanagement en –analyse. Gesofisticeerde personeelsanalyses worden sneller, goedkoper en beschikbaarder, ongeacht de grootte van het bedrijf.
- Leiders die data begrijpen,doorgronden en benutten
Een nieuwe generatie HR-managers komt uit Finance en Operations. Zij brengen datagedreven technieken met zich mee en veranderen zo in sneltempo de manier waarop HR werkt. Ze dagen hun HR-organisaties uit om zich meer op feiten te baseren en om zich te focussen op hogere returns op HR-investeringen.
- Rijkere en diepere data
Bedrijven vergaarden de laatste tien jaar massa’s HR-data via hun enterprise resource planning (ERP) en HR-managementsystemen. Deze tien jaar ervaring heeft nieuwe bronnen van data tot stand gebracht, samen met een efficiëntere data-integratie en –beheer.
- Generatieverschillen en diversiteit op de werkvloer
De groeiende diversiteit en complexiteit van de werknemers van vandaag dwingen organisaties nieuwe oplossingen te zoeken, die de nieuwe generatie HR-leiders zich snel eigen maakt. Veel jongere HR-managers behoren tot de internetgeneratie en staan meer open voor geavanceerde analysetechnologie en analyse als een natuurlijk onderdeel van de business.
Praktische stappen
De belangrijkste stap volgens Deloitte in HR-analyse is de eerste: aan de slag gaan. De meeste bedrijven hebben de data die ze nodig hebben voor een deel al beschikbaar, al is het maar vanuit het payrollsysteem.
- Stel je een reis in vijf fasen voor
Bekijk je inspanningen voor een HR-analyse als een transformatieproces met meerdere trappen.
- Start vanuit een echt probleem in de business
Maak een assessment van huidige uitdagingen. Wanneer je van basis- naar geavanceerde rapportering gaat; vragen voorspellende analyses heel wat tijd en investeringen. Door de inspanningen met de belangrijkste uitdagingen voor de business te verbinden, wordt de zaak reëel en zal de HR-analyse meer geaccepteerd en gebruikt worden.
- Focus van in het begin op het bouwen van capaciteiten
Onderschat de reikwijdte niet van de overgang van een rapportagecultuur naar een analytische mindset, waarbij men actiegerichte data creëert en gebruikt. Hiervoor moeten bedrijven hun analysedoelstellingen precies formuleren en concrete voorbeelden van voordelen geven zodat gebruikers een duidelijke beeld is van wat er nodig is.
- Houd het einddoel in zicht
Je beweegt naar een bedrijfsomgeving waar je voorspellende modellen zult gebruiken om effectievere beslissingen te nemen over het personeelsbestand. Vergeet dat niet.
8 ingangspunten (of lessen?) van de frontlinie
De meest efficiënte HR-analyseprogramma’s vinden een evenwicht tussen capaciteitsopbouw en gerichte oplossingen. Capabel zijn betekent langetermijnwaarde opbouwen door gedetailleerde HR-systemen, een holistische data-aanpak en changemanagement om de organisatie goed te laten draaien. Gerichte oplossingen focussen op specifieke uitdagingen, zoals marktprioriteiten, rekrutering, retentie en veiligheid en gezondheid op het werk.
In de slotanalyse moet de combinatie zowel duurzaam als schaalbaar zijn. Hier zijn acht mogelijke ingangspunten van Deloitte USA:
- Personeelsplanning en –optimalisatie: welke soorten talent heb je nodig doorheen de verschillende businesses en locaties, en waar veroorzaken veranderingen in het personeelsbestand hiaten in je voorspellingen van vraag en aanbod?
- Rekruteringsanalyses: Wat zijn de meest effectieve strategieën om kritisch talent aan te trekken wanneer je focust op kortetermijnnoden en toekomstige generaties?
- Analyses van retentierisico’s: Welke categorieën van medewerkers en welke specifieke medewerkers houden risico’s in? Waarom?
- Organisatieontwerp: Welke organisatiestructuren kunnen je helpen om groei te managen volgens de nieuwe manier van werken?
- Leiderschapsontwikkeling: Wie zal je huidige leiders vervangen en wanneer? Hoe groot is hun kans op succes?
- Analyses van veiligheid op het werk: Hoe kun je anticiperen op arbeidsongevallen voor ze effectief gebeuren om compliance en productiviteit te verbeteren en de kosten te drukken.
- Veranderingen in het personeelsbestand: Hoe kun je effectievere beslissingen nemen over het inzetten van de medewerkers in verband met fusies, overnames, herstructureringen, opportuniteiten op de markt en competitieve bedreigingen?
- Gezondheid en productiviteit: Hoe kun je op een efficiëntere manier voordelen en gerelateerde investeringen in welbevinden linken aan productiviteit?
.jpg){kind=small}
